Консультации
Основания прекращения трудового договора
Дата: 2006 год
Запрос: Основания прекращения трудового договора
Принципы и гарантии осуществления гражданами Украины права распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду изложены в Кодексе законов о труде Украины (далее - КЗоТ Украины).
Статья 36 КЗоТ Украины содержит основания прекращения трудового договора. Согласно данной статьи, основаниями прекращения трудового договора являются:
- соглашение сторон (1);
- окончание срока трудового договора(2);
- призыв или вступление работника на войсковую службу, направление на альтернативную (невойсковую) службу;
- расторжение трудового договора по инициативе работника (5);
- расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (6);
- расторжение трудового договора по требованию профсоюзного, или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа;
- перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией;
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (3);
- вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы;
- основания, предусмотрены контрактом (4).
Рассмотрим детально наиболее актуальные из оснований.
1. Соглашение сторон (пункт 1 статьи 36 КЗоТ Украины).
Любой трудовой договор может быть прекращен по соглашению обеих сторон трудового договора. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от владельца. Как правило, данное основание применяется при досрочном прекращении трудовых договоров заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы (статья 23 КЗоТ Украины). Однако по этому основанию может быть прекращен и трудовой договор на неопределенный срок. День прекращения работы определяется сторонами. При этом не нужно согласование с любыми органами, за исключением увольнения несовершеннолетних до 18 лет, которое проводится с согласием районной (городской) службы по делам детей (статья 198 КЗоТ Украины). При увольнении по соглашению сторон не нужно предупреждения от работника за 2 недели, как это предусмотрено при увольнении по собственному желанию, договор может быть прекращен в любой срок. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном соглашении об этом владельца или уполномоченного им органа и работника.
Закон не устанавливает формы соглашения сторон, поэтому соглашение может быть как в устной, так и в письменной форме, однако оформление приказа с указанием пункта 1 статьи 36 КЗоТ Украины обязательно.
Если предложение о расторжении договора исходит от работника, он , как правило, подает письменное заявление, в котором выражает свою волю о прекращении отношении именно на основании пункта 1 статьи 36 КЗоТ Украины. Если данная ссылка отсутствует - расторжение происходит на основании статьи 38 КЗоТ Украины.
2. Окончание срока трудового договора (пункт 2 статьи 36 КЗоТ Украины).
Прежде всего обращаем Ваше внимание, на то, что согласно части 2 статьи 23 КЗоТ Украины, трудовой договор на определенный срок заключается лишь в случае, когда трудовые отношения на неопределенный срок не могут быть установлены с учетом характера работы либо условий ее выполнения, либо интересов работника (например, его желание), либо в других случаях, предусмотренных законодательными актами. Заключение трудового договора на определенный срок при отсутствии указанных условий является основанием для признания его недействительным в части определения срока по статье 9 КЗоТ Украины.
Следует учитывать, что согласно статьи 184 КЗоТ Украины, увольнение беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет (до шести лет - если ребенок по медицинскому заключению в этот период нуждается в домашнем досмотре - часть шестая статьи 179 КЗоТ Украины), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе владельца или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора. Предусмотрены выше гарантии распространяются и на случаи увольнения в связи с окончанием срока договора указанных работников, когда они были приняты на сезонные работы.
Следует отметить, что окончание трудового договора по данному основанию может иметь место лишь тогда, когда требование об увольнении заявила одна из сторон. Если такого требования ни одна из сторон не заявляла и трудовые отношения фактически продолжаются, то сам по себе факт окончания срока договора автоматически не прекращает действие трудовых отношений. При этом договор считается продолженным на тех же условиях на неопределенный срок (статья 391 КЗоТ Украины).
3. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (пункт 6 статьи 36 КЗоТ Украины ).
Согласно статьи 32 КЗоТ Украины, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы за той же специальностью, квалификацией или должностью.
Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позже чем за два месяца.
В данном случае надо учитывать, тот факт, что именно прежние существенные условия труда не могут быть сохранены и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях. Если же меняется специальность, квалификация или должность, увольнение должно проходить на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ Украины.
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не может быть основанием для привлечении его к дисциплинарной ответственности и тем более увольнении с работы (пункты 3, 4 статьи 40 КЗоТ Украины).
Отметим, что отказ работника заключить контракт также может быть основанием для прекращения трудового договора по пункту 6 статьи 36 КЗоТ Украины в том случае, когда в соответствии с законодательством такая форма трудового договора для данного работника была обязательная.
4. Основания предусмотренные контрактом (пункт 8 статьи 36 КЗоТ Украины).
Обращаем Ваше внимание на то, что контракт является особенной формой трудового договора и заключается он лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством (статья 21 КЗоТ Украины).
Владелец или уполномоченный им орган может требовать от работника, который работает по трудовому договору, заключения контракта только в том случае, когда он относится к категории работников, которые согласно с законодательством работают по контракту (например, руководители предприятий).
Нарушение этих требований может быть основанием для признания в соответствии с статьей 9 КЗоТ Украины недействительными условий труда по контракту, которые ухудшают положение сравнительно с законодательством Украины.
Решая вопрос об увольнении работника по пункту 8 статьи 36 КЗоТ Украины, Вы должны иметь в виду, что на основании этой нормы прекращается трудовой договор при наличии условий, определенных сторонами в контракте для его расторжения.
То есть, увольнение по данному пункту происходит тогда, когда основания для увольнения по контракту не являются аналогичными другим основаниям, например в связи с прогулом (пункт 4 статьи 41 КЗоТ).
5. Расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39 КЗоТ Украины).
Фактически существует пять оснований расторжения договора по инициативе работника:
- расторжение трудового договора заключенного на неопределенный срок без объективных причин и вины работодателя (а), часть 1 статьи 38 КЗоТ Украины;
- расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок по объективным причинам без вины работодателя (б), часть 1 статьи 38 КЗоТ Украины;
- расторжение трудового договора заключенного на неопределенный срок по вине работодателя (в), часть 3 статьи 38 КЗоТ Украины;
- расторжение трудового договора заключенного на определенный срок по объективным причин без вины работодателя (г), часть 1 статьи 39 КЗоТ Украины;
- расторжение трудового договора, заключенного на определенный срок по вине работодателя (д), часть 1 статьи 39 КЗоТ Украины.
Рассмотрим основания отдельно.
а. Согласно части 1 статьи 38 КЗоТ Украины, работник имеет право расторгнуть трудовой договор заключенный на неопределенный срок предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган в письменном виде за две недели. Если работник по окончании срока предупреждения об освобождении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
Само заявление работника в письменной форме является обязательным. Если срок в заявлении не указан - исчисление двух недель происходит со следующего дня от даты регистрации заявления.
б. Согласно части 1 статьи 38 КЗоТ Украины, в случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (переезд на новое место проживания; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденное медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом И группы; выход на пенсию; принятие на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам), собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.
Отметим, что указанный перечень не является исчерпывающим, а также тот факт, что двухнедельного срока предупреждения работник имеет право не соблюдать.
в. Согласно части 3 статьи 38 КЗоТ Украины, работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не выполняет законодательство о труде, условиях коллективного или трудового договора.
Данный вариант прекращения договорных отношений крайне редко встречается в практике, но как гарантия трудовых прав - существует.
В заявлении работнику следует указать в чем именно состоит нарушение законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора. Очень часто на предприятиях действительно существуют нарушения, к примеру заработная плата выплачивается не 2 раза в месяц с интервалом в 16 дней (статья 115 КЗоТ Украины).
Отметим, что согласно статьи 44 КЗоТ Украины, при прекращении трудового договора в результате нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора (статьи 38, 39 КЗоТ Украины) работнику выплачиваются выходное пособие в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка.
г. и д. Согласно части 1 статьи 39 КЗоТ Украины, срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору (г), нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора (д) и в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 этого Кодекса, то есть по уважительным причинам (г).
Следует отметить, что в отличии от статьи 38 КЗоТ Украины, работнику не предоставляется двухнедельный срок предупреждения, после которого его гарантировано должны уволить. В данном случае работник может оставить работу лишь тогда, когда собственник или уполномоченный им орган издаст приказ об увольнении. Если приказ не издается - работник имеет право на обращение в суд с заявлением о разрыве трудовых отношений.
6. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41 КЗоТ Украины).
Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа происходит на основании статей 40, 41 КЗоТ Украины.
Рассмотрим вначале статью 40 КЗоТ Украины. Трудовой договор заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом лишь в случаях:
1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (пункт 1).
Решая вопрос об увольнении работника по пункту 1 статьи 40 КЗоТ, надо точно установить:
- фактически ли имеют место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, сокращения численности или штата работников;
- увольняемый работник предупрежден за 2 месяца о грядущем увольнении (часть 1 статьи 492 КЗоТ Украины);
- собственник или уполномоченный им орган не имеют возможности перевести работника по его согласию на другую работу на том же предприятии, или работник отказался от такого перевода (часть 2 статья 40 КЗоТ Украины, пункт 6 статья 36 КЗоТ Украины);
- увольняемый работник не имеет приоритетного права остаться на работе (статья 42 КзоТ).
Полная ликвидация предприятия является безусловным основанием расторжения трудового договора. Разного рода реорганизации, а также перепрофилирование могут быть основанием расторжения трудового договора в случае сокращения численности или штата работников.
Сокращение численности работников осуществляется относительно нерегистрируемого персонала, когда по планам работы на определенные периоды предполагается увеличение или уменьшение численности работников. Это уменьшение количества работников по плану на определенный период времени и является сокращением численности.
Сокращение штата осуществляется относительно регистрируемого персонала, когда по новому штатному расписанию предполагается уменьшение штатных единиц с указанием на конкретные должности.
Если происходят разного рода реорганизации, а также перепрофилирование, и работнику предлагают другую работу, условия которой существенно отличаются от ранее выполняемой, а работник отказывается от нее, его увольнение происходит на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ Украины.
О грядущем увольнении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца (часть 1 статьи 492 КЗоТ). Работник должен письменно подтвердить о таком уведомлении. В этом же уведомлении работнику предлагается (по возможности) другая работа с измененными существенными условиями труда.
Действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о следующем увольнении (не менее чем за два месяца) времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности.
2) выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы (пункт 2 статьи 40 КЗоТ Украины).
Пункт 2 данной статьи предусматривает две причины, которые могут быть основанием для расторжения трудового договора с работником:
- недостаточная квалификация;
- состояние здоровья,
которые препятствуют продолжению работы. Эти причины являются объективными, т.е. такими, которые не зависят от воли работника, поэтому они не могут быть поставлены ему в вину.
Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний и навыков, которые исключают возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности или работе, и подтверждаться объективными данными о том, что работник не выполняет и не может выполнять тех функций, которые возложены на него по трудовому договору.
Для установления несоответствия работника должности или выполняемой работе необходимо руководствоваться: относительно рабочих - тарифно-квалификационными справочниками, относительно служащих - квалификационными справочниками их должностей. Такие справочники определяют общие требования, которые относятся к данной категории работников и круг их обязанностей.
Примером такого справочника является утвержденный приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29.12.04 г. N 336 "Справочник квалификационных характеристик профессий работников. Выпуск 1. Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности".
Говорить о правильности прекращения трудового договора в этом случае можно тогда, когда фактические данных подтверждают, что в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (стойкого снижения работоспособности) работник не может должным образом выполнять возложенных на него трудовых обязанностей или их выполнение противопоказано ему по состоянию здоровья или опасно для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает, и невозможно этого работника перевести по его согласию на другую работу.
Нельзя признать законным увольнение работника лишь в связи с тем, что у него отсутствует специальное образование (диплом), если в соответствии с действующим законодательством его наличие не является обязательным условием выполнения работы, обусловленной трудовым договором.
Однако в случаях, когда согласно с законодательством выполнение определенной работы допускается после предоставления в установленном порядке специального права (водители автомобильного и электротранспорта и тому подобное), лишение этого права может быть основанием для увольнения работника по мотивам несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.
Выводы аттестационной комиссии относительно квалификации работника также не могут считаться абсолютным основанием, и в случае возникновения спора подлежат оценке судом в совокупности с другими доказательствами по делу.
Наличие нормативных актов относительно аттестации определенных категорий работников не исключает возможность расторжения трудового договора с работниками этих категорий и без ее проведения, если фактическими данными подтверждается, что вследствие недостаточной квалификации работник не может надлежащим образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности.
Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья может быть основанием для увольнения при наличии полной или частично постоянной, а не временной, потери трудоспособности. Однако такая частичная потеря работником трудоспособности сама по себе не может быть основанием для увольнения, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности.
3) систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, положенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (пункт 3 статьи 40 КЗоТ Украины).
Систематическое невыполнение работником своих обязанностей является субъективным обстоятельством, которое может быть поставлено ему в вину.
Для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины необходимо совокупность следующих составных:
- работником был совершен конкретный дисциплинарный проступок, т.е. допущено невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей;
- чтобы невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей было противоправным и виновным;
- нарушение должно иметь систематический характер;
- за предыдущие нарушения трудовой дисциплины к работнику применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
- должен быть соблюден порядок применения мер дисциплинарного/общественного взыскания.
В данном случае учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не потеряли юридической силы за давностью (один год) или сняты досрочно (статья 151 КЗоТ Украины), и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением или уставом, который определяет деятельность организации.
Систематическим нарушением трудовой дисциплины считаются нарушение, совершенное минимум второй раз в году. Одноразовое нарушение трудовой дисциплины работником не может быть основанием для его увольнения с работы, за исключением руководителей.
Меры дисциплинарного взыскания, к которым статья 147 КЗоТ Украины относит выговор и увольнение, не охватывают всех форм влияния с целью обеспечения дисциплины работы. Вообще, к мерам воздействия принадлежит также лишение работника премиального вознаграждения, которое предусмотрено системой оплаты труда (вознаграждение по результатам работы предприятия за год, процентных надбавок за выслугу лет и т.п.). Эти мероприятия к дисциплинарным не относятся, поэтому не могут учитываться при решении вопроса о расторжении трудового договора.
В Вашем случае уволить работника может только орган, которому предоставлено право принятия на работу. Увольнение, как дисциплинарное взыскание, применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за выявленным проступком, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи со временной нетрудоспособностью или пребывание его в отпуске. Увольнение не может быть произведено позднее шести месяцев со дня совершения второго дисциплинарного проступка.
До применения увольнения, собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание. Взыскания объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.
4) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин (пункт 4 статья 36 КЗоТ Украины).
Прогулом признается отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин (например, в связи с помещением к медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов, дежурного отпуска, оставления работы до окончания срока трудового договора).
Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин.
Законодательство о труде не содержит перечня причин отсутствия на работе, которые необходимо считать уважительными. В каждом частном случае их наличие или отсутствие определяется собственником или уполномоченным им органом.
Отметим, что уважительными причинами судебная практика признает болезнь работника даже при отсутствии у него больничного листа о временной нетрудоспособности; опоздание на работу в связи с аварией или простоем на транспорте; предоставление помощи лицам, которые пострадали от несчастных случаев или аварий, и т.п. Так, Верховный Суд Украины в одном из дел указал, что увольнение работника за прогул не может считаться обоснованным, если невыход на работу связан с плохим состоянием здоровья, которое препятствовало продолжению работы.
Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при его применении должны быть соблюдены сроки наложения дисциплинарных взысканий: не позднее месяца с момента выявления, но не позднее шести месяцев с момента совершения, не учитывая времени нахождения в отпуске или временной нетрудоспособности.
До применения увольнения, собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.
При определении времени, когда о дисциплинарном проступке работника стало известно служебному лицу, которое пользуется правом приема на работу и освобождение, нужно выходить из времени, когда об этом проступке стало известно непосредственному начальнику работника, например, мастеру, начальнику цеха и т.п.
Акт прогула следует зафиксировать актом, подписанным не менее двумя сотрудниками, которые выполняют работу вместе с нарушителем. В дальнейшем, если возникнет судебный спор, они выступят в роли свидетелей опоздания.
Акт прогула и пояснения нарушителя лягут в основания приказа об увольнении.
5) неявка на работу на протяжении более чем четырех месяцев кряду в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, которые потеряли работоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до возобновления работоспособности или установлению инвалидности (пункт 5 статьи 40 КЗоТ Украины).
Увольнение по данному основанию возможно в случае потери трудоспособности работником свыше четырех месяцев подряд. Если нетрудоспособность длится менее чем четыре месяца или свыше четырех месяцев, но с перерывами, хотя и кратковременными, оснований для увольнения работника нет.
6) возобновление на работе работника, который раньше выполнял эту работу (пункт 6 статьи 40 КЗоТ Украины).
Увольнение в случае восстановления на работе работника, который ранее выполнял эту работу, допускается, когда невозможно перевести новопринятого работника, по его согласию, на другую работу.
Работнику, который был уволен с работы или должности в связи с незаконным осуждением или отстраненному от должности через незаконное привлечение к уголовной ответственности, должна быть предоставлена предыдущая должность или другая равноценная работа или должность.
7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения (пункт 7 статьи 40 КЗоТ Украины).
Решая вопрос об увольнении работника за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения, надо учесть, что не имеет значение в какое время рабочего дня появился работник - было ли это время работы, или он был отстранен от работы, или находился в отпуске. Для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной его общей длительности считается рабочим. Нетрезвое состояние работника или наркотическое или токсичное опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например показаниями сотрудников.
Как и при прогуле, необходимо (если не вызывать медслужбу), составить акт, в котором зафиксировать состояние работника. До применения увольнения, собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.
8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, набравшего законную силу, постановления органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применения мер общественного влияния (пункт 8 статьи 40 КЗоТ Украины).
Расторжение трудового договора в связи с совершением работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества, возможно лишь тогда, когда набрал законную силу приговор суда, или постановление органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применения меры общественного влияния.
При этом не имеет значение, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение.
В соответствии со статьей 148 КЗоТ Украины, трудовой договор может быть расторгнут по указанному основанию не позднее одного месяца со дня вступления приговора в законную силу (постановления о наложении административного взыскания / меры общественного влияния), не учитывая времени освобождения работника от работы в связи со временной неработоспособностью или пребывания его в отпуске.
Теперь рассмотрим статью 41 КЗоТ Украины.
По данной статье трудовой договор по инициативе владельца или уполномоченного им органа может быть расторгнут в случаях:
1) одноразового грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого отделенного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам (пункт 1 стаьи 41 КЗоТ Украины).
Перечень указанных лиц является исчерпывающим.
Определение степени тяжести проступка в каждом конкретном случае принадлежит к компетенции должностных лиц, которые владеют правом назначения и освобождение от должности руководящих работников.
Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, необходимо исходить из:
- характера проступка,
- обстоятельств, при которые он был совершен,
- вреда, который был им причинен (мог быть причинен).
Как правило, если действующее законодательство предусматривает финансовую (административную) ответственность предприятия или руководителя предприятия за неисполнение (ненадлежащие исполнение) установленных законодательством предписаний, такое нарушение считают грубым.
Грубое нарушение является дисциплинарным проступком, поэтому орган предприятия, к компетенции которого относится вопрос о назначении указанных руководящих работников, может наложить дисциплинарное взыскание не позднее месяца с момента выявления, но не позднее шести месяцев с момента совершения, не учитывая времени нахождения в отпуске или временной нетрудоспособности. До применения увольнения собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.
11) виновных действий руководителя предприятия, учреждения, организации, вследствие чего заработная плата выплачивалась несвоевременно или в размерах, низших от установленного законом размера минимальной заработной платы (пункт 11 статьи 41 КЗоТ Украины).
Конституция Украины определяет, что каждый имеет право на заработную плату, не ниже уровня определенного законом, а также право на своевременное получение вознаграждения за работу.
Минимальная заработная плата является обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования.
Данный пункт направлен на усиление защиты конституционных прав граждан и борьбу с невыплатами заработной платы, которая в свою очередь оказывает содействие уменьшению социального напряжения в обществе.
Ответственность по данному пункту несет именно руководитель предприятия, учреждения, организации. На иных лиц не может быть наложено наказание.
2) виновных действий работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, если эти действия дают основания к потере доверия к нему со стороны владельца или уполномоченного им органа (пункт 2 статьи 41 КЗоТ Украины).
Работники, которые непосредственно обслуживают денежные или материальные ценности, могут быть уволенные, кроме общих оснований, предусмотренных статьей 40 КЗоТ Украины, также в случае потери к ним доверие. К работникам, которые могут быть уволены по этим основаниям, относятся, прежде всего, лица, которые указаны в постановлении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.12.77 г. N 447/24 (все еще действует на территории Украины), которым был утвержден "Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства".
В целом, для решения вопроса о том, принадлежит ли работник к лицам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, необходимо детально ознакомиться с кругом его обязанностей, которые определяются соответствующими должностными инструкциями и положениями. Обязанность по обслуживанию ценностей может быть предусмотрена тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями и другими нормативными актами.
Не могут быть уволены в связи с потерей доверия счетоводы, бухгалтеры, контролеры и другие работники, которые имеют отношение к ценностям, но не связанные с их непосредственным обслуживанием.
Увольнение за потерю доверия к работнику, может иметь место только при совершении им виновных действий. При этом не имеет значения, в которой форме были совершены незаконные действия: нарочно или в форме неосторожного отношения к своим обязанностям. Вина работника должна быть доказана собственником или уполномоченным им органом фактами и объективными обстоятельствами, которые свидетельствуют о виновных действиях работника, например, систематический недостаток доверенных ему ценностей, безответственное, халатное отношение к своим трудовым обязанностям, нарушение правил торговли, кражи и т.п.
Конкретными фактами могут быть обмеривания, обвешивание покупателей, завышение цены, присвоение материальных ценностей и т.п.
Увольнение в связи с потерей доверия не является мерой дисциплинарного взыскания и может быть проведено независимо от привлечения лица к дисциплинарной ответственности за ранее содеянный проступок. При увольнении по этому основанию правила статей 148 и 149 КЗоТ Украины не применяются (трудовой договор может быть расторгнут по указанному основанию не позже одного месяца со дня вступления приговора в законную силу или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или меры общественного влияния, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи со временной неработоспособностью или пребывания его в отпуске).
3) совершение работником, который выполняет воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (пункт 3 статьи 41 КЗоТ Украины .
Лица, трудовой обязанностью которых являются воспитание, должны быть не только высококвалифицированными специалистами, а и людьми высокой духовности и моральных убеждений, безупречного поведения в общественных местах, на работе и в быту. Личный пример воспитателя, его авторитет и высоконравственное поведение имеют исключительно важную роль в формировании влияния воспитателя на молодежь, всех трудящихся, представляют ту воспитательную силу, которую нельзя заменить ни учебниками, ни беседами на моральные темы, ни системой поощрений и наказаний.
Нарушение моральных норм поведения лицами, которые выполняют воспитательные функции, тянет за собой не только моральное осуждение, а и определенные правовые последствия, в частности увольнение.
Аморальным проступком нужно считать виновные действия или бездеятельность, которые нарушают моральные нормы, которые присущи данному обществу, и противоречат содержанию трудовой функции работника, и тем самым дискредитируют воспитательные, служебные полномочия определенного круга людей.