Консультации

Щодо порядку проведення реструктуризації та змін у штаті підприємства відповідно до чинного законодавства України

Миенко Вячеслав Константинович

Дата: 2005 рік

Запит: щодо порядку проведення реструктуризації та змін у штаті підприємства відповідно до чинного законодавства України

Порядок прийняття рішення про реструктуризацію (зміни в організації виробництва і праці) щодо "ХХХ".

Порядок прийняття рішень і управління підприємством встановлюється чинним законодавством України та Статутом такого підприємства.

ОСКІЛЬКИ:

1. відповідно до п. 1.1., 1.2. ст. 1. Статуту "ХХХ" (надалі - Статут) ""ХХХ", надалі іменований "Готель" заснований на загальнодержавній власності і підпорядкований …(прим. державний орган)", а також "у своїй роботі керується... наказами, інструкціями …(прим. державний орган), цим Статутом;,

2. відповідно до п.4.1. ст. 4 Статуту "Готель самостійно визначає структуру управління, встановлює штати";

3. відповідно до п.4.2., 4.3. ст. 4 Статуту "Готель очолює генеральний директор, який призначається і звільняється з посади …(прим. державний орган)", а також, який "...самостійно вирішує питання діяльності Готелю...";

4. відповідно до п.4.4. ст. 4 Статуту "Генеральний директор приймає на роботу і звільняє з роботи робітників... згідно з чинним законодавством",

то рішення про реструктуризацію (зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності або штату працівників) Готелю приймається Генеральним директором та оформлюється шляхом видачі відповідного наказу по підприємству.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого їм органа у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників

У п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі - КЗпП) передбачено, що трудовий договір може бути розірваний власником підприємства або уповноваженим їм органом у випадку змін в організації виробництва і праці, у тому числі перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Разом з тим судова практика, що склалася з трудових спорів свідчить про те, що звільнення працівника у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників являє собою складний процес, у ході якого необхідно враховувати безліч особливостей діючого трудового законодавства. Тому при звільненні працівників з ініціативи власника необхідно дотримуватися максимальної обережності та чіткості у діях керівництва, під час складання документів.

Насамперед розглянемо нормативні положення, порушення яких найчастіше приводить до появи в працівника можливості заперечити законність наказу про звільнення в судовому порядку й одержати рішення у свою користь.

1. Статтею 42 КЗпП передбачені категорії працівників, яким надається переважне право на збереження робочого місця при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці.

Насамперед, таке право надається працівникам з більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації перевагу перед іншими працівниками мають:

1) сімейні - при наявності двох і більше утриманців;

2) особи, у родині яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

3) працівники із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, установі, організації;

4) працівники, які вчаться у вищому й середньому спеціальному навчальному закладах без відриву від виробництва;

5) учасники бойових дій, інваліди війни й особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантіях їхнього соціального захисту»;

6) автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівники, які одержали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особи із числа депортованих з України протягом п'яти років із часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

9) працівники із числа колишніх військовослужбовців термінової служби й осіб, які проходили альтернативну службу, - протягом двох років від дня звільнення їх зі служби.

Наприклад, якщо при скороченні робітників буде ухвален рішення скоротити лише частину з них, то правом збереження робочого місця будуть користуватися ті з них, хто має більш високу кваліфікацію та чия продуктивність праці вище.

Після того, як залишаться найбільш кваліфіковані робітники, серед них необхідно вибрати тих, хто відповідає хоча б одному з дев'яти перерахованих вище положень. Саме вони будуть мати переважне право на збереження робочого місця.

Крім того, у п. 7 ст. 20 Закону України від 28.02.91 р. № 796 «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали в результаті Чорнобильської катастрофи» передбачено, що особи, віднесені до категорії I (інваліди із числа учасників ліквідації наслідків аварії на Чорнобильської АЕС і потерпілих від Чорнобильської катастрофи, щодо яких установлений причинний зв'язок інвалідності із Чорнобильською катастрофою, хворі в результаті Чорнобильської катастрофи променевою хворобою) також мають переважне право збереження робочого місця при звільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва й праці, у тому числі при скороченні чисельності або штату працівників.

У разі якщо в результаті скорочення штату робітників буде ухвален рішення повністю скасувати певну штатну посаду, то перераховані вище умови не будуть мати значення.

Звертаємо особливу увагу на існування категорії працівників, які, згідно ч. 3 ст. 184 КЗпП, можуть бути звільнені тільки лише у випадку повної ліквідації підприємства з обов'язковим працевлаштуванням. В інших випадках (у тому числі й при скороченні штатів) їхнє звільнення з ініціативи власника або уповноваженого їм органа не допускається.

До даної категорії відносяться: вагітні жінки, жінки, які мають дітей у віці до трьох років (або старше трьох років, але не більш, ніж до 6 років, якщо дитина на підставі медичного висновку в цей період має потребу в домашньому догляді), самотні матері при наявності дитини у віці до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

У п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - Постанова ПВСУ) зазначено, що до самотніх матерів відносяться жінки, які не перебувають у шлюбі й у свідоцтві про народження дитини яких відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблена у встановленому порядку зі слів матері, удови, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама.

2. Відповідно до ч. 3 ст. 40 не допускається звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення по п. 5 цієї статті), а також у період перебування у відпустці. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, які надаються працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітку.

У судовій практиці часто зустрічаються випадки, коли розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого їм органа визнавалося необґрунтованим з тієї причини, що в день звільнення працівникові був виданий листок непрацездатності (довідка) про його тимчасову непрацездатність. У цьому зв'язку при виданні наказів про звільнення даному питанню необхідно буде приділити особлива увага.

3. Узгодження розірвання трудового договору (у випадку змін в організації виробництва й праці, у тому числі перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників) із профспілками.

Якщо серед працівників підприємства, які підпадають під скорочення, немає членів профспілки, то в такому випадку необхідність в одержанні згоди профспілки на їхнє звільнення відсутня.

У іншому разі необхідно попередньо погодити розірвання трудового договору із профспілковим органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Порядок процедури такого узгодження передбачений у ст. 43 КЗпП.

Відповідно до даної статті профспілковий орган у п'ятнадцятиденний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого їм органа про розірвання трудового договору із працівником.

Подання власника або уповноваженого їм органа повинне розглядатися в присутності працівника, у відношенні якого воно внесено. Розгляд подання у випадку відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засіданні, розгляд заяви відкладається до наступного засідання в межах строку, встановленого частиною другої цієї статті (тобто п'ятнадцяти днів). У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Якщо виборний орган профспілкової організації не створюється, згода на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації.

Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений їм орган про ухвалене рішення в письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У випадку пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом декількох професійних союзів, які діють на підприємстві, в установі, організації, згода на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений їм орган.

Рішення профспілкового органа про ненадання згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим.

Власник або уповноважений їм орган має право розірвати трудовий договір не пізніше чим через місяць від дня одержання згоди профспілкового органа.

4. Пленум Верховного Суду України в постанові від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» вказав, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням у зв'язку зі скороченням чисельності або штатів працівників, суди зобов'язані з'ясувати, чи справді мали місце такі скорочення. Тому з метою попередження можливих негативних наслідків ми рекомендуємо також видати (не менш ніж за два місяці до звільнення) наказ про те, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва з такого-то числа (яке наступить не раніше, ніж через два місяці з моменту видання наказу) буде проведено скорочення штату на підприємстві, в який внести посади всіх співробітників, які будуть звільнені.

5. Відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП про наступне звільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за два місяці.

Іншими словами, наприклад, якщо 1 серпня працівник буде попереджений про те, що у зв'язку зі скороченням штатів він буде звільнений, то наказ про його звільнення можна буде видати не раніше ніж через два місяці із цієї дати.

І оскільки необхідність персонального попередження кожного працівника передбачена законодавчо, то дану процедуру також доцільно проводити під розпис для того, щоб надалі виключити можливість появи заяв про те, що такого попередження не було.

6. Частиною 2 ст. 40 КЗпП звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штатів працівників допускається тільки в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

При цьому пропонувати працівникам, які підпадають під скорочення штатів, перейти на іншу роботу необхідно з моменту попередження про майбутнє звільнення.

Отже, з моменту попередження й протягом, як мінімум, двох наступних місяців у разі появи вільних вакансій у штатному розписі керівництво підприємства зобов'язане пропонувати працівникам, що звільняються, зайняти дані робочі місця, у іншому разі суди розцінюють факт ненадання пропозиції такому працівнику щодо вільної вакансії як порушення трудового законодавства, у результаті чого звільнення визнається незаконним.

Оскільки даний момент процес звільнення особливо ретельно вивчається судами, то у разі, якщо працівнику, що звільняється, пропонуються інші вакансії, а він від них відмовляється, ми також рекомендуємо оформляти факт відмови від запропонованих вакансій під власний розпис такого працівника. Цей захід дозволить уникнути зайвих складностей у тому разі, якщо хто-небудь зі звільнених вирішить оскаржити своє звільнення в судовому порядку.

При цьому звертаємо увагу на те, що перевод на іншу роботу здійснюється на тому ж підприємстві, звідки звільняється працівник, тобто, як було вказано вище, пропонувати перевод на іншу посаду керівництво зобов'язане тільки у разі наявності вільних вакансій у штатному розписі саме цього підприємства.

Законодавство не зобов'язує роботодавця надавати работникам, що звільняються, пропозиції щодо вільних вакансій на інших підприємствах, а тому подібні дії можуть бути здійснені лише у якості доброї волі роботодавця.

Стаття 49-2 КЗпП передбачає, що власник або уповноважений їм орган сповіщає державну службу зайнятості про майбутнє звільнення працівника із вказівкою його професії, спеціальності, кваліфікації й розміру оплати праці.

7. Відповідно до ст. 42-1 КЗпП, працівник, з яким розірваний трудовий договір у зв'язку зі скороченням числа або штату працівників, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийому на роботу, якщо власник або уповноважений їм орган здійснює прийом на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийому на роботу надається особам, вказаним у ст. 42 КЗпП (зазначені особи розглянуті в цьому висновку вище), і в інших випадках, передбачених колективним договором.

Працівникам, звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП, виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівнику належно оформлену трудову книжку i провести з ним розрахунок (статті 47 i 116 КЗпП).

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу потрібно також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках копія наказу видається на вимогу працівника.

Днем звільнення вважається останній день роботи.

У разі розірвання трудового договору з працівником у зв’язку із скороченням штату працівників у трудовій книжці працівника робиться такий запис: «Звільнений за скороченням штатів, п. 1 ст. 40 КЗпП України».